En 1998 se introdujo en nuestro Acuerdo Laboral un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT), como mecanismo para adecuar la categoría de cada puesto a un nivel determinado y subsanar criterios subjetivos y arbitrarios en las decisiones de los responsables respecto a la categoría de cada persona asalariada en el grupo de empresas de la CONC...

En 1998 se introdujo en nuestro Acuerdo Laboral un sistema de Valoración de Puestos de Trabajo (VPT), como mecanismo para adecuar la categoría de cada puesto a un nivel determinado y subsanar criterios subjetivos y arbitrarios en las decisiones de los responsables respecto a la categoría de cada persona asalariada en el grupo de empresas de la CONC.

El sistema que se pactó, que nació con el rechazo de una parte importante de la plantilla, valora una serie de cuestiones referidas a diversos aspectos de los trabajos realizados y la responsabilidad que conllevan, puntuando diferentes cuestiones.

Sobre el resultado de los puntos obtenidos se aplica una fórmula, que según la dirección conoce únicamente el técnico contratado al efecto, y se obtiene un resultado que, teóricamente, es el que marca el nivel del puesto valorado.

El resultado de una valoración se transforma en el producto de una operación matemática sin posibilidad de ser comprobado por el sujeto afectado, ocultando tras un velo opaco la supuesta objetividad de dicha fórmula, que supuestamente nadie conoce salvo el técnico contratado por la empresa, dándose el caso curioso de ámbitos donde se ha establecido un techo de facto (p.e. Federaciones y Territorios), donde es un milagro conseguir un nivel superior al H.

Durante este tiempo no se ha trabajado en la línea de crear un libro de definiciones de niveles, que recoja las diferentes tareas o responsabilidades que ha de asumir cada uno de ellos o los requisitos mínimos para acceder a los mismos, dándose la paradoja que para un mismo nivel, se requieren titulaciones o características diferentes cuando se realiza una convocatoria, lo que conlleva la imposibilidad de cualquier asalariado de comprobar si los trabajos que realiza o las responsabilidades que asume (por orden siempre de sus responsables), suponen un nivel diferente al que tiene reconocido.

Por otro lado, a pesar de que según el acuerdo de VPT, lo que se valora es el puesto de trabajo, cuando se ha de suplir a alguien, o cuando hay un cambio de personas en algún puesto, la dirección no respeta de forma automática el nivel valorado, teniendo muchas veces que ser reclamado por quien pasa a ocupar el puesto o, incluso, rebaja el nivel valorado en más de un caso, lo que indica que no se ha trabajado en la elaboración de la descripción y análisis de los puestos de trabajo en el grupo de empresas de la CONC, que establezca con claridad la estructura profesional de la empresa y la pirámide de niveles existente, a pesar de estar recogido en el acuerdo firmado en su momento.

En resumen, el actual sistema de VPT no ayuda a que los trabajadores y trabajadoras del grupo de empresas de la CONC nos sintamos satisfechos o satisfechas con los niveles profesionales que tenemos, y no permite ningún tipo de autovaloración que pueda mitigar la imagen de truco de magia que hay tras la famosa “fórmula secreta” que maneja el técnico que trabaja para la dirección.

Hace falta otro sistema de VPT, que incluya la definición de niveles junto a los criterios para acceder a cada uno de ellos y un “mapa” de la estructura profesional del grupo, un sistema de VPT que permita la autovaloración, como medio de que cada trabajador/a del grupo de empresas de la CONC pueda comprobar, por si mismo, que el nivel que ha obtenido tras una VPT corresponde realmente al puesto de trabajo que ocupa. Un sistema de VPT que con altos niveles de transparencia será la mejor fórmula para que las categorías dejen de ser un problema en el grupo de empresas de la CONC.

Junto a un sistema de VPT transparente se han de ajustar los mecanismos que permitan, tanto la promoción (entendida como la posibilidad de acceder a puestos de trabajo con niveles superiores), como la movilidad horizontal entre diversos ámbitos o estructuras, dotándonos de la oportunidad de cambiar de puesto de trabajo dentro del grupo de empresas.